Açıköğretim olarak öğrenim gören öğrenciler derslere fiziksel olarak katılamadıkları için evde kendilerinin ders çalışması gerekiyor. Açıköğretim ders kitaplarının fiziksel olarak dağıtımı durdurulup sadece e-kitap şeklinde e-kampüs sayfasında yer almaktadır. Öğrenciler, öğrenci sayfalarına giderek ders kitabını pdf olarak indirebildikleri gibi bu sayfadan da erişim sağlayabilirler.
Açıköğretim ders kitabını fiziki olarak almak isteyenler ise kitap başına bedel ödeyerek ders kitaplarını temin edebilmektedir. ( Kitap bedeli her yıl değişkenlik göstermektedir. )
Ders kitapları fiziksel olarak dağıtılmadığı için ders kitaplarını e-kitap olarak sizlerle paylaşmaya çalışıyoruz. Sizlerde öğrenci sayfanızdan indirdiğiniz ders kitaplarını bizlere göndererek sayfada paylaşılabilmesini sağlayabilirsiniz.
Aşağıda açıköğretim derslerinden bir tanesi olan İnsan Kaynakları Yönetimi ( İŞLU ) dersinin e-kitabını görüyorsunuz. Açıköğretim ders kitaplarında zaman zaman değişiklikler yapılabilmektedir. Ekampüs sayfanızdan kitabın son halini kontrol etmenizi öneririz. Güncellenmiş olan ders kitabını bize ilettiğinizde sayfamıza ekleyebiliriz.
Ders Kitabı E-Kitap şeklinde olup dosyanın boyutuna göre yüklenmesi uzun sürebilmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetimi ( İŞLU ) Ders e-Kitabı:
Not: Ders kitapları zaman zaman güncellendiği için buraya tıklayarak ders kitabının güncellik kontrolünü yapmanızı öneririz. Sayfamızda ders kitabı güncel değil ise e-kampüs sayfasından ders e-kitabını alarak BURAYA tıklayıp bizlere gönderebilirsiniz. Sizlerin adına sayfamızda paylaşabiliriz.
İnsan Kaynakları Yönetimi ( islu ) dersine e-kitap üzerinden çalıştıktan sonra sınav öncesi çıkmış soruları kesinlikle çözmelisiniz. Çıkmış soruların benzeri hatta aynısı sınavda gelebilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi ( islu ) çıkmış sınav soruları için aşağıdaki butona tıkayınız.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÇIKMIŞ SINAV SORULARI
Açıköğretim Aöf İnsan Kaynakları Yönetimi dersi bir çok açıköğretim bölümünün ortak derslerinden bir tanesidir.
İnsan Kaynakları Ynetimi dersi için çalışma kaynaklarını sizler için toparladık, derledik ve faydalanmanız için yayınlıyoruz. Önceki yıllara ait çıkmış sorulara, deneme sınavlarına, ders notlarına ve özetlerine, ders kitaplarına aşağıdaki bağlantılardan erişebilirsiniz.
search Çıkmış Soruları Ara
İnsan Kaynakları Ynetimi dersi için 1 adet ara (vize) sınavı ve 1 adet dönem sonu (final) sınavı yapılmaktadır. Ara sınavın %30’u ile Dönem Sonu sınavının %70’i alınarak toplanmakta ve sınıfın genel ortalamasına göre harf notu verilmektedir.
Sınav | Yüzde % |
---|---|
Ara (Vize) Sınavı | 30 |
Dönem Sonu (Final) Sınavı | 70 |
Toplam | |
Yıl Sonu | |
Yaz Okulu Sınavı |
İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları na başlamadan önce her zamanki gibi biraz bilgi paylaşıyım arkadaşlar diğer ders notları nda olduğu gibi bunda da son çıkan 2 yılın ara sınav ve final sınavlarını baz alarak İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları çıkarttım. İnsan Kaynakları Yönetimi bana göre en kolay sınavlardan biri sadece mantığınızı kullanarak en az 40 alabilirsiniz. Daha fazla almak istiyorsanız benim vereceğim notları ezberleyin 90 alın 🙂 Sınava yaklaşık 3 gün kaldığından elimden geldiğince İnsan Kaynakları Yönetimi ders notlarını hızlı bir şekilde yazacağım şimdiden başarılar arkadaşlar
İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları taklit edilmeye çalışılsa bile aynı sonuçların alınma olasılığı düşüktür. Yani taklit edilemez.
Tarihsel gelişim süreci içinde ücretli çalışanlar için insan gücü/iş gücü, personel, insan kaynakları, stratejik insan kaynakları, entelektüel sermaye ve yetenek kavramları kullanılmıştır.
Bir örgüt yapısı içinde insan kaynakları bölümünün ilk örneği lü yılların ikinci yarısında kurulan Refah Sekreterliği” dir.
İnsan kaynakları yönetimi; insan kaynağının nasıl elde edileceğine ve bu kaynaktan en etkili biçiminde nasıl yararlanılacağına ilişkin tüm faaliyetleri kapsar.
Geleneksel personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. Fakat ÎK yönetimi çoğu üst yönetici için stratejik bir ilgi alanıdır.
Stratejik insan kaynakları yönetimi: insan kaynaklardan rekabette bir avantaj elde etmede ve bu avantajı artırmada kullanılabilecek önemli bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımda İK uygulamaları ile işletmenin genel stratejileri arasında bağlantı kurulur.
Entelektüel sermaye: Genel olarak bir işletmenin defter değeri ile o işletmeye piyasada ödenmeye hazır değer arasındaki farktır.
Yetenek: Herhangi bir şeyi öğrenme, bir işi yapma ya da bir duruma başarıyla uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güçtür.
Örgütsel bağlılığı artırma: Örgütsel bağlılık, örgütün üyesi olarak kalma ve örgüt için çaba harcama isteği duyma ile örgütün amaç ve değerlerine inanma unsurlarından oluşan bir bütündür.
Komuta yetki, işletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsar ve en temel yetki tipidir. Genellikle doğrudan yetki olarak ifade edilir. Komuta yetki ilişkisi, bir örgüt hiyerarşisinde en üstten en alta kadar çalışan ve yetki-sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir-komuta zinciridir. Bu bağlamda tüm üstler astlarına karşı komuta yetkisine sahiptir.
Kurmay yetki ise işletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan, örneğin, İK, araştırma ve geliştirme, reklam, halkla ilişkiler, muhasebe gibi faaliyetleri kapsar. Yardımcı bir yetki tipidir,emir verme hakkı içermez. İnsan kaynakları yöneticileri gibi kurmay yetki ilişkisine sahip yöneticiler örgüt faaliyetlerine yardımcı olurlar, önerilerde bulunurlar ve örgütsel faaliyetleri kolaylaştırırlar.
İnsan Kaynakları Planlaması ; İhtiyaç duyulan personelin nitelik ve niceliklerinin tam olarak önceden belirlenmesidir.
Planlama sürecinin soncuna “plan” adını verilmektedir.
İlk yaklaşım, “bütüncül düzey” olarak adlandırılan insan kaynakları planlarıdır. Organizasyondaki işler ve iş grupların tümü ya da büyük bir kısmı için yapılır. Bir başka ifadeyle genellikle üst düzey yönetim dışındaki tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerine kuruludur.
İkinci yaklaşım “temel roller” düzeyindedir. Mantıksal ya da deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu gruplara ait olmalıdır.
İnsan kaynakları talep tahmini ise bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan iş gücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.İşletmelerin personel ihtiyacını farklı biçimlerde tanımlamak mümkündür. Bunlar ;
İş analizi: Bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yön¬temlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır.
Personel Devir Oranı: Belirli bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden çıkan personel sayısını ifade etmektedir.
Devamsızlık oram:Devamsızlık bilgileri, personelin, izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi ya da hiç gelmemesi durumudur.
İnsan kaynakları bilgi sistemleri, İnsan kaynakları tarafından kullanılan ve yaratılan manuel ve otomatik verilerin parçalarının toplanması, kaydedilmesi, süreçlenmesi, saklanması, analiz edilmesi, yönetilmesi, yayılması ve iletişiminin sağlanmasını içerir.
İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Yararları ;
İnsan kaynakları planlarının etkin olabilmesi için işletmenin ucuz dönemli ve faaliyet planlarına uygun hazırlanmalıdır.
İnsan Kaynakları Birimi ;
Birim Yöneticileri ;
İçsel işe alma kaynakları: Mevcut çalışanlar, önceki çalışanlar ve önceki adaylardır.
Yöneticilere terfi ya da transfer yoluyla bireyin potansiyelini ve spesifik iş performansını bir süreliğine gözlemleme ve değerlendirme olanağı veren iç kaynaklardan işe alma, bu özelliği nedeniyle dış kaynakların üzerinde bir avantaj sağlamaktadır. Ayrıca örgütün, boş pozisyonları doldurmak için mevcut çalışanlarını terfi ettirmesi, çalışanları işi iyi yapabilme adına motive etmektedir. Eğer yönetim politikası dış kaynaklardan istihdamı benimsemişse, çalışanlar mevcut iş gereklerinden daha fazlasını gerçekleştirmek için daha az neden görebilir. Bu endişe örgütlerin neden öncelikle iç kaynakları ve vasıflı adayları değerlendirdiğini açıklar niteliktedir.
Terfi bir çalışanın statü, yetki, ücret ve sorumluluk olarak daha üst bir pozisyona yükseltilmesidir.
Transfer (nakil): Çalışanın ücret, yetki, sorumluluk açısından aynı düzeydeki işler arasında yatay yer değiştirmesidir.
İşe alıştırma (oryantasyon) işletmelerin işe yeni başlayan çalışanlarına yönelik uyguladığı ve çalışanların işletmeye uyumunu kolaylaştıran süreçtir.
İşe yeni başlayanların merak ettiği, öğrenmek istediği konular şunlardır ;
Başarılı bir işe alıştırma programı içinde yer alması gereken konular dört ana başlık altında şöyle sıralanabilir ;
Eğitim, geliştirme ve yetiştirme kavramları genellikle birbiri ile karıştırılır ve çok kez birbirinin yerine kullanılır. Bu nedenle bu kavramları ve ayrılan yönlerini açıklayalım ;
Bir eğitim ve geliştirme programının süreci; 1) ihtiyacın analizi, 2) içeriğin tasarlanması, 3) eğitimin yapılması ve 4) sonuçların değerlendirilmesi aşamalarından oluşmaktadır. Açıklamak gerekirse ;
Rotasyon: İş değiştirme. Personelin işletmede farklı birimlerde çalıştırılarak eğitilmesidir.
İŞBAŞI EĞİTİM: İşbaşı eğitim yöntemleri çalışanın işin başından ya da çalışma ortamından uzaklaşmadan eğitimin yapılması olanağı tanır.
Yönetici Gözetiminde Eğitim: Uygulanması kolay, maliyeti düşük ve en eski eğitim yöntemlerinden biridir. “Gözetimci Nezaretinde Eğitim’’ adı da verilen eğitim yönteminde genellikle işletmeye yeni giren ya da iş değiştiren bir çalışan bilgi, beceri ve tecrübe sahibi başka bir çalışanın yanma verilerek eğitilir.
Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim: Yetki göçerimi (yetki devri) kavramıyla anlatılmak istenen karar verme yetkisinin devredilmesidir.
Formen Aracılığıyla Eğitim: Monitor ya da kılavuz aracılığıyla eğitim olarak da bilinen bu eğitim yöntemi daha çok alt kademe çalışanlar üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. Kalifiye işçi, ustabaşı ya da teknisyenler arasından seçilen kişiler pedagojik ve teknik bilgilerle donatılır ve personel eğitiminde görevlendirilir.
İş Rotasyonu:İş rotasyonu çalışanlara birden fazla iş yapma becerisi kazandırmak amacıyla uygulanan bir işbaşı eğitim yöntemidir.
Takım Çalışmaları Yoluyla Eğitim: Takım ya da ekip “ortak olarak benimsenip kabul edilmiş ve belirgin bir amaç etrafında, belirlenmiş bir dizi görev ve sorumlulukları yerine getirmek amacıyla bir araya gelmiş çalışanlar topluluğudur”.
Rol Oynama Yöntemi:Katılımcıların öğretilen bilgiler ve ilkeler ışığında, eğiticinin rehberliğinde genellikle iş hayatındaki bir sorun ve çözümünü oynadıkları dramatize edilmiş bir yöntemdir.
Temel olarak senkron sunum ve asenkron sunum olmak üzere iki kategoride toplanan e-öğrenme modelleri şunlardır ;
e-Öğrenmenin sahip olduğu üstün yönleri şu şekilde özetleyebiliriz:
e-Öğrenmenin zayıf yönleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
Performans, en basit tanımla, bir çalışanın kendisinden istenen zaman içerisinde verilen görevleri yerine getirme ölçüsüdür.
Performans değerlemenin temel amacı, değerleme sonucunun çalışan performansına dair sistematik bilgi sağlamasıdır.
Performans değerlemenin amaçlarını aşağıdaki şekil de sıralamak mümkündür;
Performans kriteri, performansın en önemli unsuru nedir, sorusuna yanıt vermektedir. Bu unsurları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür ;
Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemleri dört başlık altında incelemek mümkündür ;
Kariyer planlama, Örgütteki kariyer yollarını belirleyerek örgütün gereksinimini sağlayacak personeli elde etmek amacıyla personeli uygun işlere yerleştirmek olarak tanımlanmaktadır.
Sıralama yöntemi, en eski ve en basit iş değerleme yöntemidir.
Ücret:Düşünsel ve-veya fiziksel emeğini katan iş gücünün yerine getirdiği iş karşılığında üldığı ayni ve- veya nakdî değerdir.
Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin temel amacı değerli personeli cezbedecek, motive edecek ve işletmede kalmasını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil olarak algılanacak, işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme tasarlamaktır. Bu tür sistemler için en çok kullanılan yöntemler arasında ana-kök ücret artışı, birime ayrılan bütçeden pay verme, performans primi, nakit bonus, teşvik primi, kâr paylaşımı, kazanç paylaşımı ve hisse senedi verme sayılabilir.
Adil bir ücret yapısının kurulmasını etkileyen temel unsurlar iş analizi bilgileri, iş tanımları, iş değerlemesi ve performans değerlemesidir.
Devlet ; ücretle ilgili taraflardan biri değildir.
Personelin kurallara uymaması farklı neden ler den kaynaklanabilir. Bu nedenlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir:
Bunlar önleyici, düzeltici ve yapıcı disiplin yaklaşımlarıdır.
Önleyici disiplin adından da anlaşılacağı gibi çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelir. Yönlendirmekten kastedilen personelin öz disiplinini sağlamaktır.
Amaç, ceza yoluyla istenmeyen davranışı düzeltmek ve gelecekte aynı davranışın tekrarlanmasını engellemek için çalışanlara gözdağı vermektir. Kısacası kural dışı davranışlar cezalandırılır.
Yapıcı disiplin: Kural dışı davranışlarda ceza yerine rehberlik öngörülür.
İnsan Kaynakları Birimi disiplin sistemini kurar, tanıtır, birimler arası uygulamada tekdüzelik sağlar, sistemin aksayan yönlerini düzeltir ve ilgili yazışmaları yapar.
Sendikalar, işçilerin ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir.
Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri;
Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri;
Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işletmede grev ve lokavt yasağı bulunması durumunda ise toplu pazarlıklarda görüşme ve ara buluculuk aşamalarında anlaşma sağlanamadığında, uyumazlığın çözüm yeri Yüksek Hakem Kurulu (YHK) olmaktadır.