Kıdem Tazminatı Fonu 2019

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshi sonucu ortaya çıkan hukuki sonuçlardan biri olup işçi tarafından alınabilen İş Hukuku’na özgü bir tazminat türüdür. Alınabilmesi için işçinin yasada belirtilen asgari süre kadar hizmetinin bulunması gerekir ki bu süre bir yıldır. Ayrıca işçinin bu tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin yasada belirtilen nedenlerle sona ermiş bulunması gerekmektedir. İşçiye verilecek kıdem tazminatı tutarı ise son ücret üzerinden kıdeme göre belirlenir.

Halen yürürlükte olan sayılı İş Yasası kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenleme yapmak yerine yürürlükten kaldırdığı sayılı İş Yasası’nın kıdem tazminatı ile ilgili maddesini yürürlükte bırakma yoluna gitmiştir (madde ). Dolayısıyla günümüzde de kıdem tazminatı ile ilgili her türlü konu ve uyuşmazlıklar için sayılı Yasanın maddesine bakılmaktadır.

Kıdem tazminatının hukuki niteliğine ilişkin öğretide çeşitli görüşler bulunmakta olup bir kısım yazar bunun “ileriye bırakılmış ücret veya ikramiye” olduğunu ileri sürerken bir kısım yazar da “kendine özgü bir hukuki kurum” açıklamasında bulunmaktadır (Süzek, ). Ancak uygulanma usulleri göz önüne alındığında özellikle kıdem ile paralel bir biçimde tazminat miktarının artması ve genellikle işverenin iş sözleşmesini feshi sonucu alınabilmesi kıdem tazminatına “iş güvencesi” fonksiyonu da yüklemektedir. Tazminatın miktarının artması işverene fesih konusunda bir engel oluşturarak, özellikle orta yaş ve üzerindeki işçiler açısından önemli bir iş güvencesi fonksiyonu sağlamaktadır. İşçinin uzun yıllar aynı işverene bağlı olarak çalışması kıdem tazminatı miktarını artırmakta, işten ayrıldığında eline toplu olarak bir tazminatın geçmesi rahatlatıcı olmaktadır. İş Hukuku sisteminde işten çıkartılan/çıkan işçi için koruyucu mekanizmalar son derece sınırlı olup işçinin iş güvencesinden yararlanması koşullara -en az 6 aylık kıdem, 30›dan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışmak ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile istihdam edilmiş olmak- tabidir. İşsizlik sigortasından yararlanma konusunda da aynı şekilde koşullar yer almakta olup yapılan ödemenin süresi ve miktarı kısıtlıdır. Bu anlamda kıdem tazminatı özellikle uzun yıllar mevcut işte çalışan ve işten ayrılması durumunda iş bulma olasılığı düşük olan işçiler için önemli bir güvence mekanizması yaratmaktadır. İşveren açısından ise işçinin istifa etmesini engellediği için tecrübeli elemanı elinde tutmak için koruyucu bir mekanizma oluşturmaktadır.

Kıdem Tazminatından Yararlanma Koşulları 

-En Az Bir Yıllık Kıdem Koşulu:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık hizmet süresinin bulunması gerekmektedir. Çalışma süresi bir yıldan az olanlar kıdem tazminatı alamazlar. Uygulamada işverenler işçinin kıdem tazminatı hakkından yararlanmaması için iş sözleşmelerini 12 aydan kısa süreli yapmakta, işçiyi işe girdi çıktı göstermekte yani “yasaya karşı hile” ile kıdem tazminatı ödemekten kaçınmaktadırlar. İşçinin yenilenen iş sözleşmeleri zincirleme iş sözleşmesine dönüştüğünden işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatının alınabilmesi mahkeme yoluyla olanaklı olmaktadır.

-İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi:

İşçinin çalışma süresi bir yıldan fazla sürse de iş sözleşmesinin feshedildiği her türlü durumda kıdem tazminatına hak kazanılamamaktadır. madde hangi hallerde kıdem tazminatı alınacağını düzenlemiştir. Sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye kıdem tazminatı verilmesi için feshin İş Yasası 25/II’deki sebepler dışındaki sebeplere dayanması gerekir. Bu maddede sayılan sebepler işverenin haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih hakkı olup, işçi bu durumda diğer tazminatları ve kıdem tazminatını alamamaktadır. Dolayısıyla İş Yasası madde 25/II (Süzek’e göre sayılı yasada yer alan yasadışı grevde de) dışındaki tüm fesihlerde ve elbette 25/II’ye dayandırılan haksız fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılır. Yine işverenin İş Yasası madde 17 ve 18’e göre süreli fesih ile iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmeleri süresi sona erdiğinde kendiliğinden sona erdiğinden kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak daha önce de belirtildiği gibi objektif bir neden olmadan birbirini izleyen belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri tek ve belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmekte bu durumda da sözleşmenin feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kıdem tazminatında genel kural sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesidir. Ancak yasa koyucu işçinin ölümü halinde yakınlarının ve diğer bazı durumlarda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesinde de kıdem tazminatına hak kazanılacağını düzenlemiştir. İşçi tarafından iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle feshinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Bunlar;

• İşçinin İş Yasası madde 24’e göre iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumudur. Bu durumlar feshin sağlık nedenlerine; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranmasına veya zorlayıcı nedenlere dayanarak yapılmasıdır. Ayrıca yasa dışı lokavta maruz kalan işçiler de (sYmd 70/3) sözleşmeyi feshetmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar (Süzek, ). 
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi. 
• Yaşlılık aylığı ve toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi. 
• Kadın işçinin evlenme nedeniyle evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılır.

Kıdem tazminatının miktarı işçinin ücretine göre değişmektedir. Tazminat işçinin son ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. İşverenler bu konuda da sıklıkla yasaya karşı hile yolunu kullanmakta, işçinin ücretini düşük göstererek hem sigorta ödemelerinden hem de kıdem tazminatı miktarının yükselmesinden kurtulma yoluna gidebilmektedirler. Bu durum, işçilerin işten ayrıldığında alması gereken miktarın çok altında bir kıdem tazminatı almasına neden olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları

Ülke gündemini uzun süredir meşgul eden kıdem tazminatı fonu tartışmalarının geçmişine gidilmeden kamuoyuna yansıyan özellikleri incelendiğinde esas olarak bu fonu iş çevrelerinin -bir kısmıve hükümetin istediği, işçi cephesinin konuya karşı olduğu anlaşılmaktadır. Henüz net bir tasarı ortaya konulmasa da fon ile getirilmek istenen değişiklikler ve olası sonuçlarına bakmak gerekir. Hükümetin kıdem tazminatı fonunu önermesinin en temel gerekçelerinden birisi, mevcut sistemde işçilerin büyük kısmının kıdem tazminatından yararlanamamasıdır. Ancak bu durumun esas nedeni kayıt dışı istihdamın yaygınlığı ve esnek çalışma modelleri nedeniyle 12 aylık çalışma süresinin altında işçi istihdam edilmesidir. İş Yasası’nda yapılan son değişiklik ile özel istihdam büroları aracılığı ile çalışma -geçici iş ilişkisi- bir yılda maksimum 8 aya kadar çıkabilmekte, toplum yararına program aracılığıyla yaratılan istihdam da azami süre 9 ay olmaktadır. Bu tip çalışma modellerinin her geçen gün artması kıdem tazminatından yararlanan işçi sayısını da giderek azaltmaktadır. Her geçen gün iş piyasasının daha fazla esnek ve güvencesiz hale gelmesi sağlanmaktadır.

Henüz net bir tasarısı ortaya konulmasa da kamuoyuna yansıyanlar üzerinden kıdem tazminatında yapılmak istenen değişiklikler şu şekilde sıralanabilir;

• Kıdem tazminatı fonu kurularak işverenin buraya her ay ödeme yapması ve işçinin tazminata hak kazandığı durumlarda ödemelerin bu fondan işçiye yapılması. 
• İşçinin haktan yararlanma koşullarının zorlaştırılması. 
• İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken en az bir yıllık kıdem koşulunun ağırlaştırılması. 
• İşçiye her yıl için verilen 30 günlük ücret miktarının düşürülmesi.

Bu iddialara teker teker bakmak gerekir. Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) başkanı ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) kıdem tazminatına ilişkin düzenleme hakkında mutabakat sağlanmadan değişiklik yapılmaması düşüncesindeler (Çelik, ). İşçi kesimi zaten kıdem tazminatının mevcut şekli ile kalmasını istiyor. İlk olarak kıdem tazminatı neden fona devredilmek isteniyor, kim istiyor bunu? Fonun kurulmasını isteyen ve hatta bu fondan küçük ve orta ölçekli işletmelerin kredi olarak faydalanmasını öneren bazı iş çevreleri var. Esas olarak fon isteği hükümet tarafından dile getiriliyor. Yeni bir fon oluşturularak tazminatların bu fonda birikmesi hükümet açısından elinde sıcak para kaynağı olması ve istendiğinde istenilen kesime çeşitli olanaklar sağlanması anlamına geliyor. İşsizlik Sigortası Fonu’nun teşvikler için kullanılması buna örnek olarak verilebilir. Fon oluşturulması durumunda bunun iyi işletilememesi ve müdahalelere açık olmasının engellenememesi, işçilerin en önemli iş güvencesi aracı olan kıdem tazminatlarının ödenmemesi anlamına gelecektir. Bu sadece işçi açısından değil fona her ay düzenli ödeme yapan işveren açısından ayırdığı kaynakların iyi kullanılmaması sonucunu yaratacaktır.

Düşünülen modelde her ay aktarılacak oranın ne olacağı önemlidir. Halen her yıl için bir aylık brüt ücret ödendiğinden bu oran yaklaşık yüzde ’e denk gelmektedir. Ancak kıdem tazminatı fonu modelinde bu oranın yüzde arasında olması planlanmaktadır. Bu durum işçinin bir yıl için alacağı tazminat miktarını yarıya kadar düşürebilecektir. Savunucular fonda toplanan paranın değerleneceğini söylese de aslında en son brüt ücret üzerinden hesaplanan mevcut kıdem tazminatı miktarı daha yüksek olacaktır. Tezel’in () yaptığı bir hesaplamaya göre kıdem tazminatı fonunda prim kesintisi oranı yüzde 3 olduğunda brüt TL üzerinden yıllık kayıp TL, on yıllık kayıp TL; prim kesintisi yüzde 4 olduğunda ise yıllık kayıp TL iken on yıllık kayıp TL olacaktır. Belirtilen miktarlar işçiler açısından son derece önemli miktarlardır.

Kıdem tazminatı fonu modeli işçinin yararlanma koşullarının zorlaştırılmasına neden olacaktır. Kıdem tazminatı fonu tartışmalarında söz edilen Avusturya Modeli’nde fondan yararlanmak emeklilik halinde, işten çıkıp en az beş yıl yeniden iş aramazsa ve işçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları tarafından alınabiliyor (Tezel, ). Bu durumda kıdem tazminatından yararlanma koşulları önemli derecede zorlaştırılacaktır. Kayıt dışı istihdamda yer alan işçiler düşünüldüğünde zaten çalışanların bir kısmının bu tazminattan yararlanması olanaklı değilken yararlanma hakkına sahip olan bir kısım daha kapsam dışında kalacaktır. Askerlik durumunda, evlilik halinde kadın işçinin işten çıkmasında, işçinin bazı durumlarda işten çıkarılmasında kıdem tazminatından yararlanma hakkı kaldırılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca mevcut durumda işçi bir yıllık çalışmasından sonra kıdem tazminatına hak kazanırken bu koşulun da zorlaştırılması amaçlanmaktadır. Bu durum kıdem tazminatından yararlanan işçi sayısını azaltarak istenen amaca hizmet edilmeyecektir.

Önerilen modelde diğer bir sorun da eski sistemde yer alanların durumunun ne olacağıdır. Bu konuda yeni işe başlayanlarla sistemin başlaması veya eski çalışanların da fona devredilmesi gibi değişik düşünceler bulunmaktadır. Eski çalışanların da fona devredilmesi durumunda mevcut hakların kaybedilmesi de söz konusu olabilecektir. 

Görüldüğü gibi aslında net bir taslağı oluşmayan veya kamuoyuna açıklanmayan yeni model önerisi pek çok sorunu barındırmaktadır.

Öneriler

• Kıdem tazminatının tüm çalışanlar için bir hak niteliğini kazanması ve işçilerin geleceğe daha güvenle bakması için yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde özetlenebilir.
• Mevcut durumda kayıt dışı çalışanların tazminattan yararlanması olanaklı olmadığından sistem dışında kalanların da sisteme dahil edilmesi sağlanmalı kayıt dışı istihdam özendirilmemeli ve mücadele edilmelidir. 
• Tazminattan yararlanmak için gereken asgari bir yıllık kıdem koşulu kaldırılmalıdır. Bu durum işverenlerin yasaya karşı hile yapmasına da engel olacaktır. Aynı zamanda bu düzenleme kayıt dışı çalışmayı engelleyebilir. Bu uygulamanın getirilmesi özellikle “geçici iş ilişkisi” ve “toplum yararına program” çerçevesinde çalışanlar açısından da önemli bir kazanım sağlayacaktır. 
• Mevcut düzenlemede işçinin tazminattan faydalanabilmesi için iş sözleşmesinin belli nedenlerle sona ermesi gerekmektedir. Bu şartların kolaylaştırılması, işçinin kendisinin işten ayrılması durumunda da tazminattan faydalanabilmesi gerekmektedir. 
• İşverenin iflası veya benzer nedenlerle ödeme zorluğuna düşmesi durumunda kıdem tazminatının ödenmesi öncelikli hale getirilmelidir. 
• Fon tartışmaları yapılırken “işsizlik sigortası fonu” örneği unutulmamalıdır. İşsizlik sigortası fonu işçilere işsizlik sigortası olarak ödeme yapılmasından çok işverenlere teşvik olarak kullanılmaktadır. Olası bir kıdem tazminatı fonu da benzer kullanımlara neden olabilecektir. Hatta bazı siyasiler kıdem tazminatı fonu çıkarsa işsizlik sigortası fonuna gerek olmadığını ileri sürmektedirler. Bu anlayışla işçilerin işsizlik sigortasından faydalanmasının da zaman içinde engellenebileceği unutulmamalı mücadelede göz önünde bulundurulmalıdır.

Son söz olarak işçilerin son kalesi olan kıdem tazminatını savunmak tüm sendikal örgütler için bir görevdir. Son kale de kaybedildikten sonra rüzgarda savrulan yapraklar misali işçilerin iş piyasası içinde savrulması ve güvencesizleşmesinin önüne hiç geçilemeyecektir.

Kaynaklar

Çelik Aziz () “Kıdem Tazminatı İçin Fon Değil Güvence Gerek!”, Birgün Gazetesi, Erişim tarihi:  

Tezel, Ali () “Kıdem Tazminatı Fonu Parayı da Düşürür”, monash.pwel. com/monash.pw?sid=yazi&id=, Erişim Tarihi  

Süzek, Sarper () İş Hukuku, İstanbul: Beta Basım Yayım

(*) Doç. Dr., Ordu Üniversitesi Ünye İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyesi ve Fişek Enstitüsü Çalışan Çocuklar Bilim ve Eylem Merkezi Vakfı Gönüllüsü

Tags:sayı, iş sözleşmesi, kıdem tazminatı

Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak tarafından açıklanan ekonominin yol haritasında bu yıl sonuna kadar çalışanlar için Kıdem Tazminatı Fonu kurulması yer alıyor. Kamuda çalışanları, serbest çalışanları ve ticaret kesimini toplam çalışanlardan çıkarsak dahi, yapılacak bu düzenleme 30 milyon istihdamın en azından 20 milyonunu ilgilendiriyor demektir.

Bazı çalışanlarda kıdem tazminatıma devlet tarafından el mi konacak diye bir korku bile var.Gerçekte kıdem tazminatında ne olacak? Ne yapılmak isteniyor ve ortaya nasıl bir sonuç çıkabilir?

ÇALIŞANLAR ÇALIŞTIKLARI SÜRECE ETKİLENMEYECEK

 Öncelikle bir kaç konuyu aydınlatalım.

-Birincisi halen çalışanların kıdem tazminatında bir değişiklik olmayacak. Bu tazminatlar çalışan, çalışmaya devam ettiği müddetçe işyerinde kalacak ve işyeri tarafından ödenecek. Hukukta kazanılmış haklar korunur ve geriye yönelik işletme olmaz.

-Ancak ayrılma veya çıkarılma durumundan sonraki yeni bir işe girişlerde Kıdem Tazminatı Fonu devreye girecek. Ya da işe yeni girenlerin tazminatları fona tabi olacak. Maaştan her ay kıdem tazminatı için belirlenen oranda kesinti işveren tarafından yapılarak Fon’a yatırılacak. Dolayısıyla mevcut çalışanlar işyeri değişikliğinden sonra Kıdem Tazminatı Fonu ile muhatap olacaklar.

-İşveren çalışılan her ay için Fona ödeme yapacak ve bu çalışan adına burada değerlendirilecek. Faize, menkul kıymete veya faizsiz yatırım araçlarına yatırılacak. Getirisi ana parayla birlikte çalışana ait olacak. Çalışan da hesabını izleyebilecek. Konulacak süre sonunda mesela 10 yıl sonra Fonda birikenler sahipleri tarafından çekilebilecek. Ya da çekilmeyip çalışma hayatının sonunda topluca alınabilecek.

TUZU KURU OLANLAR

-Mevcut sistemde bazı çalışanların tazminatlarını alamamaları Kıdem Tazminatı Fonu için en önemli gerekçe gösteriliyor. Ya işveren zor durumda, iflas etmiş ya da kötü niyetli ve tazminat ödememek için dolambaçlı yollara sapıyor. Bunun örneklerine sık rastlıyoruz.

-Ama çoğunluğu da kıdem tazminatlarını ödüyor. En başta büyük şirketler, kurumsallaşmış olanlar, kar edenler bu edinimini yerine getiriyor. Getirmeyen olursa da hukuki yaptırımlarla karşılaşıyor. Mahkemeler genelde çalışanları haklı buluyor. İşverenler bu konudan sürekli yakınıyor. Bu tür şirketlerde çalışanlar mevcut durumun sürdürülmesinden yana. Çünkü kıdem tazminatı haklarında muğlaklık söz konusu değil ve ödenmesi konusunda endişeleri de yok. Bir anlamda tuzları kuru.

DEVLET NİYE FON İSTİYOR?

-İşçi ve işveren arasında doğrudan taraf olmasına karşılık devlet niye böyle bir fon kurmak istiyor? Tutarı milyarlarla ifade edilen bir kaynağı yönetecek de ondan. Aynen toplam tutarı milyar lirayı bulan İşsizlik Fonu  gibi. Ya da toplam tutarı 90 milyar liraya geçen Bireysel Emeklilik Fonu gibi.

-Bu fonların yanına şimdi bir de Kıdem Tazminatı Fonu gelecek. Kısa sürede de bu fonun büyüklüğü bir kaç milyar lirayı bulacak. Berat Albayrak açıklamasında Bireysel Emeklilik Sistemi ile Kıdem Tazminatı Fonu’nun 5 yılda GSYH’nın yüzde 10’una ulaşacağını söyledi. Yüzde 10’un karşılığı 80 milyar dolar ve yaklaşık milyar lira.

İŞSİZLİK FONU'NUN VE BES’İN GÖSTERDİĞİ

-İşsizlik Fonu’na kesintiler sürüyor ve Fon da büyüyor. Geniş bir kullandırım alanı da var. Sadece işsiz kalanlarla sınırlı değil. En önemlisi de Fon’un finansal kaynakları Hazine’nin borçlanma araçlarında değerlendiriliyor. Fonun yönetimi kamu kesiminin elinde.

-Bireysel emeklilik sisteminde gözetim ve denetim devletin elinde. İşletimi finansal kesim yapıyor. Ancak fon işletimi sınırlandırmalara tabi. En başta Hazine kağıtlarına yatırım zorunluluğu bulunuyor. Türkiye’de finansal derinleşme ve sermaye piyasası gelişmişliği de olmayınca sektörün performansı düşük kalıyor. Bu nedenle sistem yılından beri devlet tarafından destekleniyor.

-İşsizlik Fonu’nda, Bireysel Emeklilik Sistemi’nde finansal kaynakların değerlendirilmesinde getiri performansı düşük. Benzer bir tehlike Kıdem Tazminatı Fonu için de geçerli. Çünkü aynı ortamda faaliyet gösterecek. “Vermeyince Mamut neylesin Mahmut misali.”

SERMAYE PİYASASI OLMADAN OLMAZ

 -Bu açıdan öncelik ortamın düzeltilmesine ve gelişmiş bir sermaye piyasasına verilmeli ya da ikisi bir arada yürütülmeli. Sadece para piyasası araçları ve kamusal müdahaleler ile ulaşılan performans ortada, kimseyi memnun etmiyor. Kıdem Tazminatı Fonu’nda istenen sonuca ulaşmak için de mutlaka gelişmiş bir sermaye piyasası gereklidir.

-Uzun vadeli fonlar ancak sermaye piyasasından temin edilir. Türk finansal sisteminin sağlıklı işleyebilmesi ve ekonomik büyüklüğü finanse edebilmesi için, mutlaka sermaye piyasası ayağı devreye girmeli. Aksi taktirde bütün yarışlara ve bütün yolculuklara tek ayakla katılmak durumunda kalırız.

KAMUDAN UZAK TUTULMALI

 -Bu tür kamusal fonların yönetimi şeffaf olmalı ve mümkün olduğunca kamunun müdahalesinden uzak tutulmalıdır. Fonlar piyasa şartlarında yönetilmeli ve performansının da yine piyasa şartlarına göre olması hedeflenmeli. Sermaye piyasasını geliştirebildiğimiz ve siyasi müdahalelerden uzak tutabildiğimiz oranda ve ortamda bu tür kamusal fonlar pekala başarılı olabilir.

-Fona kesinti oranının ne olması gerektiğini, işverenlerin durumu ve tutumunu, fona ödeme yapılmaması durumunda tazminatların ne olacağı konularını başka bir yazıda ele alacağım. 

Türkiye’nin Kıdem Tazminatı Sorununun Ab Üyelik Sürecine Etkisi

Yayınlanma Tarihi:      Yazar: Ali Alper Tüfekçi

Türkiye, kıdem tazminatı konusunun sürekli olarak değişiklikler arz ettiği bir ülke olarak dikkati çekmektedir.

Fakat bu değişikliklerin odak noktası, dönemsel olarak çalışanların ihtiyaçlarını sağlamak adına çeşitli adımların atılması ve bu sayede de çalışanlar ile işverenler arasındaki iş akdinin zarara uğramaması üzerinedir. Yine de geçen zamanla birlikte söz konusu kanun maddelerinin sürekli olarak değişime uğraması ve bu değişimin çalışanların lehine olmaması, sürecin şartlarının, kıdem tazminatı konusunda, hakkın elden alınması olarak yorumlanmıştır. İki farklı hukuki yaklaşımın içerisinde de kıdem tazminatının bir hak olduğu görüşü ön plana çıkarılsa da temel ayrım, tazminatın hesaplanması adına hangi hususun ön plana çıkarılacağı konusundaki belirsizliktir. Bu şekilde, uygulama açısından çatışmalar söz konusu olmakla birlikte uygulamaların neticesinde hukuki anlamda yaşanan sorunlu süreçler de ortaya çıkabilmektedir.

Kıdem tazminatının bir fona bağlanması ile ilgili tartışma uzun yıllardan bu yana, düzenli aralıklarla gündemde gelmektedir. yılı sonu yılı başında gerçekleştirilen ve işçi-işveren-hükümet katılımcılarının bulunduğu Üçlü Danışma Kurulu’nda gündeme yeniden alınan konu, nihayetinde yılının Mart ayında tekrar tartışılmaya başlanmıştır. Tartışmanın bir tarafını teşkil eden işveren kesimi için konu, kıdem tazminatının nitelikleri arasında yer alan is güvencesi ve işsizlik sigortası unsurlarının, artık çalışma mevzuatı içinde yer alması sebebi ile, kıdem tazminatının niteliğinde de değişiklik yapılması ile ilgilidir. Diğer bir taraf olan isçi kesimi için ise konu, kazanılmış haklar bakımından hassasiyet kazanmıştır (Limoncuoğlu )

Mevcut sürece bakıldığında ise Türkiye’de kıdem tazminatı konusu, halen çözüme kavuşturulmuş değildir. yılı itibari ile uygulanma başlanan ve ciddi tepkiler ile karşılaşan sistem, Türkiye’deki birçok çalışanın ve işçi sendikalarının eleştirilerini de beraberinde getirmiştir. Yeni dönemdeki uygulamanın içeriği aşağıdaki başlıklar dahilinde değerlendirilebilecektir (monash.pw%C4%B1dem-tazminat-fonu-kime-yarayacak/a):

      i.         Kıdem tazminatı hak etme koşulları, özellikle zaman dilimi olarak zorlaştırılmıştır.

    ii.         İşinden, işvereninin tasarrufu dahilinde ayrılan bireyler, kıdem tazminatlarını artık hemen işten ayrıldıktan sonra, peşin olarak almayacak, bu rakam, belirli aralıklarla ödenecektir.

   iii.         Kıdem Tazminatı Fonu ile birlikte çalışanların tazminatlarını almaları için fonun öngördüğü tarihi beklemeleri gerekecek.

   iv.         Kıdem tazminatını alabilmek adına çalışanların büyük bir bölümü, özel durumlar dışında, emekli oldukları günü beklemek durumunda kalacaklardır.

Sıralanan durumlara bakıldığında, Türkiye’de yılı itibari ile uygulanmaya başlaması öngörülen sistem, çalışanların hakkı olan bir meblağı, hak ettikleri tarihten çok sonra ve söz konusu tarihte artık eski değerini taşımayan bir miktarda almalarına sebebiyet verecektir. Bu nedenle de Türkiye’deki kıdem tazminatı değişikliği ve Kıdem Tazminatı Fonu uygulamasının, beklenen olumlu etkiyi yaratması mümkün gözükmemektedir.

Öte yandan, Türkiye’de, hukuki olarak kıdem tazminatı elde etme konusundaki şartlar aşağıda sıralandığı gibidir (Limon ; Nurdoğan, Dur ve Öztürk ):

      i.         Süre: Kıdem tazminatını, kanunda belirlenen şartlar dahilinde hak etmek isteyen çalışanların, mevcut iş yerlerinde, en az bir yıl boyunca çalışmış olmaları gerekmektedir.

    ii.         Fesih: Çalışanların kıdem tazminatı hakkını kazanabilmeleri adına önemli olan husus, iş akitlerinin feshedilmesinin, işverenlerin tasarrufunda gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kendi inisiyatifleri ve hukuki şartların gereği dahilinde çalışanlarının sözleşmelerini sonlandıran işverenler, feshin ardından kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştirmek durumundadırlar.

   iii.         İş Kanunu’na Tabi Olma: Çalışanların, kıdem tazminatı elde edebilmeleri adına önem arz eden husus, mutlak olarak çalıştıkları işyerinin, iş kanununda bulunan şartları, asgari düzeyde yerine getirmiş olmalarıdır.

Kanunun niteliklerine bakıldığında, çalışanların da sorumluluklarının bulunduğu görülmektedir ki bunun en önemli göstergesi, iş kanununa tabi olan bir işyerinde çalışmanın önem arz etmesidir. Bu vesile ile de çalışanların iş yeri tercihlerini, kanunda belirtilen şartları yerine getirmiş olan işletmeler dahilinde yapmaları son derece kritiktir.

Türkiye’de, özellikle işçi sendikaları açısından, hukuki statüsü dahilinde, kıdem tazminatının, ödenmesi sonraya bırakılmış bir ücret parçası olduğu fikri ön plana çıkmaktadır. Bu nedenledir ki işçi sendikaları, kıdem tazminatının hukuki statüsünün gelişimi açısından, tazminatın, Türkiye’deki çalışanlar için ücretlerinin bir parçası olduğu görüşünün kabul edilmesi gerektiği görüşüne hükmetmektedirler. Yine Türkiye’de, hukuki anlamda süreci ele alan kesimlerin içerisinde, ücret ile kıdem tazminatı arasında bir farklılığın bulunduğuna dair görüşler söz konusudur. Buna göre ücret, çalışanların, normal çalışma süreçleri içerisinde üstlenmiş oldukları bir sorumluluk olarak dikkati çekerken, kıdem tazminatı, işten ayrılma sonrasında, ücrete paralel olmayan bir hesaplama sistemi ile belirli bir dönemin yekûnu olarak ele alınmaktadır (Çelik 4). İki farklı hukuki yaklaşımın içerisinde de kıdem tazminatının bir hak olduğu görüşü ön plana çıkarılsa da temel ayrım, tazminatın hesaplanması adına hangi hususun ön plana çıkarılacağı konusundaki belirsizliktir. Bu şekilde, uygulama açısından çatışmalar söz konusu olmakla birlikte uygulamaların neticesinde hukuki anlamda yaşanan sorunlu süreçler de ortaya çıkabilmektedir.

Kıdem tazminatı konusunda, gelişmiş ülkelerin işçilerine sunmuş oldukları imkanlar çok daha üst düzeyli olabilmektedir. Bu durum, gelişmiş ülkelerde, çok uzun yıllar öncesinden bu yana var olan, yürürlükteki iş ve işçi kanunlarının, işçilerin çıkarları doğrultusunda, son derece başarılı bir şekilde kullanımı ile ilgilidir.

Avrupa, bir birlik haline gelinceye kadar, iş ve işçi kanunu hakkında, kıta ülkelerinin birbirinden farklı uygulamaları söz konusu olmuştur. Fakat en önemlisi, yüzyılın hemen başında, Avrupa’da işçi haklarının yerleşik hale geldiği ve kıdem tazminatı konusu ile ilgili olarak önemli açılımların söz konusu olduğu gözlemlenmiştir. Yine de Avrupa genelinde söz konusu olan dağınıklık, AB’nin temelleri atılıncaya dek, aynı hak ve tazminat dağıtımına dayanan bir sistemin kurulmasına engel teşkil etmiştir. İtalya, bu konuda ilk ve en güçlü hukuki uygulamayı başlatan ülke olmuştur. yılında, iş ve işçi kanunun, kıdem tazminatı konusundaki maddelerinin kati olması neticesinde, konu hakkında, Avrupa açısından bir örnek ortaya çıkmıştır (Akçay ve Yıldız 45).

Avrupa, genel olarak işçi kanunlarının niteliği açısından son derece gelişmiş bir yapıya sahip olsa da AB içerisindeki bazı ülkelerin mevcut süreçteki uygulamaları, AB içerisindeki ahengi zarar uğrattığı gibi belirli konulara dair Avrupa’nın yaşadığı işçi hakları sorunlarının da temelini oluşturmaktadır. Hollanda, Danimarka ve Portekiz’de, esnek çalışma olarak nitelendirilen, yaş arasındaki ülke vatandaşlarını kapsayan ve belirli zaman dilimleri içerisinde, özgür alanlarda ve işverenin beklentisi ile çalışanların beklentilerine ortak olarak dayanan çalışma sistemi, esnek çalışma istemi açısından zorlayıcı olmaktadır. Çünkü söz konusu ülkelerde, esnek çalışma sisteminin içerisine dahil edilen bireyler, işçi hakları dahilindeki resmi görüşmelerin bir tarafı olarak görülmemekte ve kıdem tazminatı başta olmak üzere birçok farklı haktan yararlanamamaktadırlar (Saklıca 60).

Avrupa’da, kıdem tazminatı gibi bir mekanizmanın işlemesi açısından, iş güvencesi kurumu ve mekanizmasının önemi de büyüktür. Buna göre AB bünyesinde kurulan bu mekanizma, işverenlerin sürece dair yaklaşımları ne şekilde olursa olsun, çalışanların çıkarlarının korunması adına, kamu nezdinde, sorumluluk yüklenen bir mekanizma olarak çalışanların kıdem tazminatı da dahil olmak üzere birçok haklarını korumaya odaklanmaktadır (Narmanlıoğlu ). Bu açıdan AB, kendi içerisinde, üye ülkelerinin de dahil olduğu bir sistem dahilinde, kıdem tazminatı hakkını, uzun soluklu bir şekilde korumayı hedeflemektedir.

AB üyesi ülkeler, kıdem tazminatı kavramını kabul etmekle birlikte bu kavramın pratikteki yansımaları açısından farklı uygulamalara sahiptirler. Fakat AB üyelerinin ortak noktası, kıdem tazminatının fazladan bir hak olduğu kabulü ile asıl hakkın işsizlik maaşı ile çalışanlara sunulabileceğidir. Bu nedenledir ki AB içerisinde söz konusu olan kıdem tazminatı algısı, işsiz bırakılan bir bireyin, yaşamını devam ettirmesinin, kendisine sağlanacak olan sürdürülebilir bir gelire bağlı olduğuna dayanmaktadır (Orhan ve Kumaş ).

Türkiye’de ise kıdem tazminatının hak edilmesi adına, belirli bir iş yerinde, aralıksız ve kanun dışı tutum ve davranışlardan kaçınmak sureti ile bir yıl boyunca çalışmak yeterli olmaktadır. Bu şekilde kıdem tazminatı hakkı elde edilmektedir. Fakat AB üyesi ülkeler açısından kıdem tazminatından önceki süreçte, konu, işsizlik fonu temelinde değerlendirildiği için kıdem tazminatı ek ve sonradan belirlenen bir ödeme olmaktadır. AB içerisinde Almanya, Hollanda, Fransa, İspanya, Portekiz ve Danimarka, Türkiye’deki kıdem tazminatı benzeri işsizlik fonunu en aktif şekilde kullanan ülkelerdir. Fakat bu ülkelerin kıdem tazminatı uygulaması bulunmasına karşın, söz konusu tazminat, çok uzun yıllar içerisinde elde edilebilmektedir. Aynı zamanda söz konusu tazminatın sadece belirli kesimine mensup çalışanlar için söz konusu olduğu da görülmektedir (Doğan ve Yıldırım ).

Uygulamalar dahilinde ele alındığı süre zarfında, Türkiye’nin AB üyeliğinin söz konusu olduğu mevcut süreçte, birçok konuda olduğu gibi işçi hakları açısından da bir uyumluluk arayışı içerisinde olunduğu görülmektedir. Kıdem tazminatı konusu, bu uyumluluk arayışlarının içerisinde kendisine önemli bir yer bulmaktadır. Fakat Türkiye ve AB arasında, kıdem tazminatının hukuki algılanışı ve pratikteki uygulamaları açısından, ciddi ölçekli farklılıklar bulunmaktadır.

Genel olarak ele alındığında, Türkiye ile AB arasında, kıdem tazminatına dayalı olarak ortaya çıkan farklılıklar aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır (Can  monash.pw):

      i.         AB üyesi ülkelerde işsizlik sigortası fonu bulunması sebebi ile kıdem tazminatı ek bir ödeme olarak kısıtlı düzeyde ele alınırken, Türkiye’de kıdem tazminatı, çalışanlar için kanuni bir hak ve yegâne işsizlik kazancı ya da ikramiyesi olarak değerlendirilmektedir.

    ii.         AB üyesi ülkelerde kıdem tazminatına dair değerlendirmeler, bir haftadan üç aya kadar uzanan bir çalışma süreçleri için hesaplanmakta ve ödenmektedir; Türkiye’de kıdem tazminatının hak edilmesi için en az bir yıllık bir çalışma sürecine ihtiyaç duyulmaktadır.

   iii.         AB üyesi ülkeler, kendi ulusal çalışma şartlarına paralel olmak sureti ile kıdem tazminatının yerini alan ve geçmişten gelen birçok farklı sosyal hakkı çalışanlara sunarken, Türkiye’de, ’ların sonundan bu yana kıdem tazminatı, çalışanların yegâne sosyal hakkı konumundadır.

   iv.         AB içerisinde, kıdem tazminatının temel hedefi, çalışanların, çalıştıkları süre zarfında hak ettikleri bedelin bir prim ya da ikramiye şeklinde kendilerine sunulmasıdır. Türkiye’deki beklentilerde, çalışanların maaşları üzerinden söz konusu olan bir hakkedişten bahsetmek mümkündür.

     v.         AB genelinde, kıdem tazminatı kavramı tam olarak karşılığını bulmamakla birlikte kıdem tazminatı olarak uygulanan sistem, en eski Almanya’da yüzyılın sonunda, en yeni olarak da ’lı yıllarda Estonya’da uygulanmaya başlanmış ve değişikliğe uğramamışken, Türkiye’de kıdem tazminatı, yegâne sosyal hak olmasına karşın birçok kez içeriğinde değişikliğe gidilmiştir.

   vi.         AB’de, Türkiye’de tartışılan kıdem tazminatı fonu yerine işsizlik maaşına yönelik bir fon bulunmaktadır.

 vii.         AB’de kıdem tazminatına muhalif uygulamaların cezası idari yaptırımlardan hapis cezasına kadar uzanmaktadır; Türkiye’deki uygulamalarda ise sadece para cezaları ile süreç sonuca bağlanmaya çalışılmaktadır.

Sıralanan farklılıklara bakıldığında, Türkiye’nin, AB karşısında, uygulama açısından temel farklılığının kıdem tazminatına dair algılama ve hukuki metinlere yansımalar ile farklılık gösterdiği anlaşılmaktadır. AB kanadında, üye ülkeler, kıdem tazminatını geri plandaki, küçük ölçekli bir ödeme uygulaması olarak değerlendirirken, Türkiye’de, kıdem tazminatının, çalışanlar açısından birincil kazanç olarak görüldüğü bir hukuki yapıdan bahsetmek mümkündür. Bu temel farklılık, tarafların arasındaki, sosyal hakların algılanma ve uygulanma farklılığından kaynaklanmaktadır.

Bir başka açıdan ele alındığında, Türkiye’deki kıdem tazminatının yeni dönemdeki fon uygulaması adına, AB içerisinde örnek alınan devlet Avusturya’dır. Avusturya, sistemini yılında hayata geçirmiştir. Fakat bu ülkenin kıdem tazminatı konusundaki sisteminin Türkiye açısından zorluk yaratan tarafı, Avusturya’da bu sürecin artık profesyonel nitelikteki, özel aracı finans kuruluşları tarafından yürütülmesidir. Bu hali ile Avusturya’da sistem, zaman içerisinde kamunun kontrolünden çıkmakta ve özel sektörün kontrolüne girmektedir. Türkiye’de ise Kıdem Tazminatı Fonu’nun devlet kontrolünde işlemesi kararlaştırılmıştır (SGK ).

AB üyeliği söz konusu olan Türkiye açısından ise ortaya çıkan tablo, uyumluluk açısından kıdem tazminatı konusunda köklü bir değişikliğin söz konusu olabileceğini göstermektedir. Fakat Türkiye’de, hali hazırda işsizlik fonu, işsizlik sigortası vb. uygulamaların AB’deki örnekler ile benzerlikler içermemesi, Türkiye’nin bu konuda AB’ye uyumluluğu konusunda önemli bir engel teşkil etmektedir. Türkiye’de, işsiz bireylerin sosyal yardım şartlarının iyileştirilmesi söz konusu olmadan kıdem tazminatının kaldırılması ya da şartlarının zorlaştırılarak elde edilmesinin kısıtlanması, Türkiye’deki işsiz bireyler açısından da son derece zorlu olmaktadır.

Hali hazırda, Türkiye’de kıdem tazminatı konusu çözüme kavuşturulmuş değildir. yılı itibari ile uygulanmaya başlanan ve ciddi tepkiler ile karşılaşan sistem, Türkiye’deki birçok çalışanın ve işçi sendikalarının eleştirilerini de beraberinde getirmiştir. Türkiye’de yılı itibari ile uygulanmaya başlaması öngörülen sistem, çalışanların hakkı olan bir meblağı, hak ettikleri tarihten çok sonra ve söz konusu tarihte artık eski değerini taşımayan bir miktarda almalarına sebebiyet vermektedir. Bu nedenle de Türkiye’deki kıdem tazminatı değişikliği ve Kıdem Tazminatı Fonu uygulamasının, beklenen olumlu etkiyi yaratması mümkün gözükmemektedir.
 

KAYNAKÇA

Akçay, H. ve Yıldız, K. (). Kıdem Tazminatının Fona Dönüşüm Sürecindeki Yeni Yaklaşımlar. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 15(3),

Can, H. (). İş Hukukunda Kıdem Tazminatı. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Çelik, A. (). Dünyada ve Türkiye’de Kıdem Tazminatı Uygulamaları. İktisat Dergisi, (),

Doğan, B. B. ve Yıldırım, E. A. (). Kıdem Tazminatı ve Ülke Örnekleri. Dicle Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(10),

“Dünyadaki Örnekleri ile Birlikte A’dan Z’ye Kıdem Tazminatı”. monash.pw ().

“Kıdem tazminat fonu kime yarayacak?”. monash.pw%C4%B1dem-tazminat-fonu-kime-yarayacak/a ().

Limon, R. (). Türkiye de Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi ve Kıdem Tazminatı Fonu. İş ve Hayat, 1(1),

Limoncuoğlu, S. A. (). Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları Işığında Avusturya Kıdem Tazminatı Reformu. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 9(Özel Sayı),

Narmanlıoğlu, Ü. (). İşe Başlatmama Tazminatı. Journal of Yaşar University, 8(Özel Sayı),

Nurdoğan, A. K., Dur, A. İ. B. ve Öztürk, M. (). Türkiye’de ve Dünyada Kıdem Tazminatı Fonu. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21(4),

Orhan, K. Ve Kumaş, H. (). Kıdem Tazminatı Uygulamada Yaşanan Sorunlar ve Çözüm Önerileri. Ankara: Gazi Kitabevi.

Saklıca, E., İ. (). Türkiye’de Değiştirilen Çalışma Yaşamı: Ulusal İstihdam Stratejisi. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Başkent Üniversitesi Avrupa Birliği ve Uluslararası İlişkiler Enstitüsü.

Çalışanın haklarını büyük ölçüde tırpanlayacak kıdem tazminatı fonu düzenlemesi gündemden düşmüyor. Sendikalar hak kaybı olmaması konusunda hemfikir. Kıdem tazminatında, hükümet, işçi ve işveren temsilcileri ilerleyen günlerde bir araya gelecek.

Kıdem tazminatı, yeni sisteme geçilmesi, işçilerin hak kaybı olmaması, işverenlerin ise maliyetlerinin düşürülmesi denklemiyle çalışma hayatının değişmeyen gündemi olmaya devam ediyor. Hükümetin Yeni Ekonomi Programı’nda da yer alan kıdem tazminatı, yaklaşık 14 milyon sigortalı çalışan ile binlerce işvereni doğrudan ilgilendiriyor.

Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak’ın “Yeni Ekonomi Programı Yapısal Dönüşüm Adımları ” kapsamında açıkladığı fon sistemiyle kıdem tazminatı, çalışma hayatının gündemine tekrar geldi.

Yaklaşık 15 yıldır çeşitli dönemlerde masaya yatırılan kıdem tazminatında, Avusturya başta olmak üzere çeşitli modeller gündeme getirilmiş fakat sosyal tarafların görüş farklılıkları nedeniyle uzlaşma sağlanamamış ve mevcut sisteme devam edilmişti.

Hükümetin Yeni Ekonomi Programı’nda yer alan ve Bakan Albayrak’ın yeni bir sistem açıklamasıyla yeniden başlayan kıdem tazminatı tartışmaları, hükümet, işçi ve işveren temsilcilerinin gelecek günlerde bir araya geleceği toplantıyla farklı bir boyuta taşınacak.

Milyonlarca çalışanı ilgilendiren bu toplantıda, görüş ve taleplerin paylaşılıp taraflar arasında mutabakatın sağlanması hedeflenecek.

İŞÇİ HAK KAYBINI,İŞVEREN MALİYETİ DÜŞÜNÜYOR

Kıdem tazminatı konusunda gerek işçi gerekse de işveren kesiminin temsilcileri arasında önemli görüş ayrılıkları bulunuyor. Türk-İş ve Hak-İş hak kaybı olmaması konusunda fikir birliğine varırken, yeni sistem konusunda farklı görüşü savunuyor.

Türkiye’nin en büyük işçi örgütü olan Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ), söz konusu düzenlemeye karşı eyleme hazırlanıyor. TÜRK-İŞ Genel Başkanı Ergün Atalay, yaptığı açıklamada, bu yılki 1 Mayıs’ın temasının kıdem tazminatı olmasını ve kutlamaların da Türkiye’de en yoğun örgütlü işçinin çalıştığı Kocaeli’de yapılmasını kararlaştırdıklarını söyledi.

Türk-İş, yeni sistem yerine sadece kıdem tazminatını alamayanlarla ilgili mevzuat düzenlemesi yapılmasını isterken, Hak-İş herkesin kıdem tazminatını alabileceği kapsamlı bir düzenlemenin yapılabileceğini belirtiyor.

Mevcut kıdem tazminatı sisteminin sorunları çözmediğini vurgulayan Hak-İş, fon sistemine geçilmesi halinde ise bunun devlet güvencesinde olması gerektiğini, DİSK ise kıdem tazminatını tartışmaya açmanın, işçilerin aleyhine olduğunu savunarak, fon sisteminin, hak kayıpları anlamına geleceğini ileri sürüyor.

Yeni düzenlemeye karşı sesini yükseltmeye hazırlanan bir diğer işçi örgütü de Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK). DW Türkçe’ye konuşan DİSK Genel Başkanı Arzu Çerkezoğlu, “Kıdem tazminatı bizim kırmızı çizgimiz, son kalemiz. Bu düzenlemenin hayata geçmesine izin vermeyeceğiz” diyor.

Son 45 yılda pek çok hükümetin kıdem tazminatına göz diktiğini ama başarılı olamadığını vurgulayan Çerkezoğlu, “Kıdem tazminatı Türkiye’de işçi sınıfının ’dan beri en temel haklarından biridir. Kıdem tazminatı fona devredilirse, çalışanlar en temel iş güvencelerini kaybedecek” diye konuşuyor.

Resmi verilere göre işsizliğin 4 milyonu aşarak rekor kırdığını hatırlatan DİSK Başkanı, “Böyle bir kriz ortamında, bir de kıdem tazminatına göz diken bir fon oluşturulursa, patronların çalışanları işten çıkarması hızlanacak ve işsizlik daha da artacaktır” değerlendirmesinde bulunuyor.

Kıdem tazminatıyla ilgili düzenlemeye sıcak bakan işveren sendikası TİSK, kıdeme hak kazanma süresinin 1 yıldan 3 yıla çıkartılması, 30 günlük ücretin 15 güne çekilmesi gerektiği görüşüne sahip. Yeni sistemin nitelikli iş gücü sirkülasyonunu artırmayacak biçimde olmasını isteyen TİSK, iş ve iş yerine aidiyetin kaybolmaması gerektiği vurgusunu yapıyor.

TOBB’a bağlı odalar ise mevcut kıdem sisteminin tamamen değişmesi ve işletmelerin üzerindeki kıdem maliyetinin düşürülmesini talep ediyor.

YILLIK KIDEM 30 GÜN ÜZERİNDE HESAPLANIYOR

Türkiye’de ilk kez ’da çıkarılan İş Yasası ile uygulanmaya başlayan kıdem tazminatı, bir iş yerinde en az 1 yıldır çalışan işçinin belirli şartlar oluştuğunda işten ayrılırken aldığı toplu ödeme tutarını ifade ediyor.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işten ayrılırken giydirilmiş en son brüt ücreti esas alınıyor. İşçiye, iş yerinde geçirdiği her bir yıl için bir aylık (30 gün) brüt ücreti tutarında ödeme yapılırken, bu ödemeden sadece damga vergisi kesiliyor. Bu süre, toplu iş sözleşmelerindeki maddelerden kaynaklı olarak 30 günden fazla olabiliyor.

İşçinin sözleşmesinin “İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle işçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya iş yerinde işin durması gibi sebeplerle askerlik görevi nedeniyle emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulmasıyla kadın işçinin evlenmesi ve işçinin ölümü” ile feshi halinde kıdem tazminatı ödeniyor.

AVUSTURYA MODELİ NEDİR?

Kıdem tazminatı sisteminde ’te değişiklik yapılan Avusturya’da işverenin belirli periyotlarla ödediği para, bir fon tarafından yönetiliyor.

Avusturya’da çalışanların kıdem tazminatları bir havuzda değil kendileri adına açılan bir hesapta birikiyor. Böylece işçinin hesabında biriken fona devlet ve işverenler dokunamıyor. Bu modelde, her ay işçi ücretlerinin belli bir miktarı, kıdem tazminatı fonuna aktarılıyor.

askerlikAvusturyaBerat AlbayrakEkonomiemeklilikHükümetKadınkıdem tazminatıKocaeliMaliye BakanıparaSağlıksözTÜRKÇETürkiye